OKRs richtig formulieren: so geht’s!

🎯 Objectives: Was soll sich für wen verändern?

Das Objective ist der qualitative Teil eurer OKRs. Es beschreibt, was ihr in einem Zyklus (z. B. einem Quartal) für wen erreichen oder verändern wollt.

🔑 Merkmale guter Objectives:

✅ Qualitativ statt quantitativ → Zahlen gehören hier nicht rein. Ein Objective beschreibt einen Zustand, keinen Messwert.

✅ Für wen – und was genau? → Für Kunden? Für euer Team? Für Investoren? Worum geht's genau?

✅ “Stell dir vor, es ist Ende September… Was willst du bei diesem Thema erreicht haben?” (zB im Q3 Zyklus) → Diese Frage kann helfen, das Ziel klarer vor Augen zu sehen. Wo wollt ihr zu diesem Zeitpunkt stehen? Was ist dann anders? Was wollt ihr erreicht haben?

✅ Komplex? Kein Problem. → Brecht komplexe Ziele ggf. in Meilensteine runter (Statt “Produkt X ist im Webshop verfügbar” – was in 3 Monaten nicht umsetzbar ist – wählt einen Zwischenstand: „Der Prototyp liegt dem Designteam vor.“) So zeichnet ihr ein klares Bild, wo ihr wann stehen wollt. Kopfmäßig kann das dabei helfen, ins TUN zu kommen. Sehr komplexe Projekte werden sonst oft gar nicht erst gestartet, weil man nicht weiß wo man anfangen soll.

✅ Vermeidet Floskeln und Dauerbrenner. → „Wir steigern den Umsatz.“ ist kein Ziel. Es ist ein Dauerwunsch. Beschreibt euer Ziel konkret und in einem abgeschlossenen Zustand:→ Besser: „Unser neuer Vertriebsprozess ist im Einsatz und generiert erste Leads.“

✅ Formuliert inspirierend und verständlich. → Bildet einen vollständigen Satz, den alle im Unternehmen verstehen und der motiviert.

📊 Key Results: Woran messen wir den Erfolg?

Key Results sind die messbaren Ergebnisse, die zeigen, ob ihr euer Objective erreicht habt oder nicht. Sie sind das Rückgrat der OKRs – aber sie sorgen auch oft für Verwirrung.

🔑 Merkmale guter Key Results:

✅ Messbar – aber realistisch → Ob Prozent, Zahlenwerte oder andere KPIs: Ihr braucht einen klaren Zielwert. Beispiel: „Wir steigern die Conversion-Rate von 1,5 % auf 2,5 %“

✅ Binär erlaubt? An dieser Frage scheiden sich die Geister. Ich sage ganz klar “Ja” unter bestimmten Bedingungen. → Ja/Nein-Ziele wie „Der neue Onboarding-Prozess ist live“ sind legitim, wenn keine bessere Metrik vorliegt. Nennt sich auch binäres Key Result. Und ist besser das als eine schlechte Zahl, die man sich aus dem Ärmel gezogen hat.

✅ Kein To Do – sondern Ergebnis! → Beispiel: „Onboarding-Prozess entwickeln“ ist eine Aufgabe, kein Ergebnis. → Besser: „Alle Führungskräfte setzen den neuen Onboarding-Prozess aktiv um.“ oder “Unsere Newbies bewerten den Onboarding-Prozess mit durchschnittlich 9 von 10 Punkten.”

✅ Startpunkt nennen (wenn möglich) → „Von 10.000 auf 15.000 Besucher“ ist hilfreicher als „15.000 Besucher“ – weil man so auch ein Gefühl dafür bekommt, wie ambitioniert das Ziel eigentlich ist.

✅ Gibt es überhaupt Daten dafür? → Klingt banal, aber ist oft ein Problem: Manche Metriken sind gar nicht trackbar und ein Ergebnis der Fantasie aus den Planning-Sessions. Prüft vorher, ob es diese Zahl bereits gibt oder ob sie erhoben werden kann!

✅ Ambitioniert, nicht absurd. → „Leicht nervös“ ist ein gutes Maß. Wenn’s euch Angst macht, ist es zu viel. Wenn ihr euch zu sicher seid, zu wenig.

🛠 Initiatives, To Dos, Action Steps: Und jetzt?

Oft kommen in der OKR-Phase ganz viele konkrete Aufgaben hoch: Dinge, die getan werden müssen. Diese gehören nicht ins Objective oder Key Result. Und doch möchte man sie nicht vergessen: Bietet dafür einen Platz an. Dafür eignet sich die dritte Ebene: die Initiatives oder To Dos, je nachdem wie ihr es nennen wollt. Beispiele:

• Workshops durchführen

• E-Mail-Strecke überarbeiten

• Landingpage bauen

• Interviews führen

👉 Diese Aufgaben helfen euch, das Objective zu erreichen – sind aber nicht das Ziel selbst.

🧠 Tipp: Was ihr nicht macht, ist genauso wichtig

Was viele vergessen: OKRs sind ein Fokussierungs-Tool. Und das bedeutet auch, bewusst zu entscheiden, was NICHT gemacht wird. 💬 Mein Tipp: Formuliert gemeinsam aktiv, gegen welche Ideen oder Projekte ihr euch entscheidet – und haltet das schriftlich fest. Beispiel aus der HR Welt:
„Wir verzichten bewusst darauf, eine Mitarbeiter-Befragung durchzuführen, um die Ressourcen voll auf das neue Onboarding zu fokussieren.“

🚀 Fazit: Gut genug ist besser als perfekt

Wichtigster Ratschlag zum Schluss: Verzettelt euch nicht. Perfekte Formulierungen bringen nichts, wenn die Energie am Ende fehlt. Wenn ihr euch im Team einig seid, was ihr erreichen wollt, und alle wissen, worauf sie hinarbeiten – dann ist das oft schon der beste Ausgangspunkt. Also: Lieber eine gute gemeinsame Richtung als ein akademisch perfektes OKR-Set. Viel Spaß!

✅ Die Checkliste: